好多人把招聘简章上的那段“岗位要求”当成一种过场，，，，，，，，复造粘贴、改改年限就发出去。。。。。。。了局招来的人不合，，，，，，，，口试全凭命运，，，，，，，，入职后干两天就走。。。。。。。其实职位要求写得好不好，，，，，，，，从一路头就决定了招聘这件事能不能成。。。。。。。它不只是给HR看的，，，，，，，，更是给候选人看的筛子。。。。。。。

先搞明显职位要求到底在筛什么

职位要求真正要回覆的问题是：什么样的人能做成这个岗位要解决的问题。。。。。。。不是学历多高、经验多长，，，，，，，，而是这幼我来了以来，，，，，，，，能不能在规按功夫里拿出你想要的了局。。。。。。。好比你要招一个活动策动，，，，，，，，写“有三年活动经验”不如写“独立操盘过百人规模的线下活动，，，，，，，，并且预算节造在两万以内”。。。。。。。前者是布景，，，，，，，，后者是能力。。。。。。。候选人一眼就能判断自己有没有戏，，，，，，，，HR筛选起来也省力。。。。。。。?

这一步好多人搞错了

最常见的谬误是，，，，，，，，把岗位要求写成了“完佳人选清单”。。。。。。。又要懂技术，，，，，，，，又要会产品，，，，，，，，还得有治理经验，，，，，，，，最好还做过市场。。。。。。。这不是在招人，，，，，，，，是在造一个超人。。。。。。。真正能用的人，，，，，，，，往往只在一两个方向上有优势。。。。。。。另一个问题是堆形容词。。。。。。。“进建能力强、抗压性好、思想火速」剽些词写了蹬宗没写，，，，，，，，由于它们是感触，，，，，，，，不是尺度。。。。。。。你不如换成“能在一个月内上手新工具并产出了局”或者“每周能应对两次垂危活动铺排”。。。。。。。具体到作为和频率，，，，，，，，别人才知路自己能不能接得住。。。。。。。?

换个角度就通了

写职位要求的时辰，，，，，，，，最有效的法子是把自己当成那个想投简历的人。。。。。。。你刷到一条招聘信息，，，，，，，，第一眼看的是什么？？？？？？是做这份工作具体要干什么，，，，，，，，自己能不能干得动，，，，，，，，值不值得投。。。。。。。所以别只写“要什么”，，，，，，，，也写“做什么”和“能得到什么”。。。。。。。好比“掌管公家号日常运营，，，，，，，，定期产出内容并与用户互动”就比“有新媒体运营经验”有画面感。。。。。。。再好比“你会参加一个从零到一的项目，，，，，，，，直接向首创人汇报”会让岗位忽然立体起来。。。。。。。职位要求不是冷冰冰的尺度，，，，，，，，它是一面镜子，，，，，，，，照出你和候选人之间的匹配度。。。。。。。?

写职位要求能够套这个思路

落到现实，，，，，，，，其实三步就能走完。。。。。。。第一步，，，，，，，，拆解这个岗位将来三个月要解决什么问题，，，，，，，，列出三个关键作为。。。。。。。第二步，，，，，，，，把每个作为转成可衡量的尺度，，，，，，，，好比“每天联系二十个潜在客户并纪录反馈”。。。。。。。第三步，，，，，，，，给尺度分级，，，，，，，，哪几条是必须的，，，，，，，，哪几条是能够造就的。。。。。。。把必须的放前面，，，，，，，，把能够造就的写成加分项。。。。。。。这样写出来的器材，，，，，，，，既明显又不吓人。。。。。。。好多人不安要求写太细会筛掉一批人，，，，，，，，但刚好是具体，，，，，，，，能力把真正匹配的人吸引过来。。。。。。。?

最后说一句，，，，，，，，写这玩意最怕的就是你压根没想领略这个岗位要干嘛。。。。。。。若是你能一句话说清这个岗位是做什么的、要交出什么了局，，，，，，，，那你的招聘案牍就成功了一大半。。。。。。。留个问题给你，，，，，，，，你上次写岗位要求的时辰，，，，，，，，是站在公司角度，，，，，，，，还是候选人角度？？？？？？